我都知道海底捞的服务一流，却从未听到过海底捞宣扬过自己的历史使命、愿景，于是，有人问创始人张勇：海底捞的历史使命、愿景、价值观到底是什么？

张勇不假思索的连续说了两遍：

双脚改变命运、双脚改变命运、双脚改变命运

餐饮业是密集型餐饮业，人，在餐饮经营中是至关重要的要素。从海底捞的“家”文化、到星巴克的“伙伴”文化、到西贝将自己的传记起名为：《西贝的服务员为什么总爱笑》。无不证明，在餐饮业中，人的价值从来都是最高的。

未来，更是如此，随着无体验咖啡店未来逐步被送餐、便利店替代，中长期看来店面餐饮越发属于体验型、场景型品牌，颜值高、有调性、能小聚、有服务的店面将是未来堂食型店面的必然方向。

01 招工会越来越难、人力效率会越来越高

此刻，中国餐饮业的劳务效率每年正以7%的速度快速上涨。由此必然不断压缩餐饮店面的利润空间…

图片来源：另一说网

根据国家统计局数据显示，2021年我国60岁及以上人口比重达18.7%，老龄化已成为我国社会发展的重要趋势。老龄化，加上受禽流感影响，外来务工技术人员明显减少，餐饮业经常面临闭店或仅可送餐的情况，给本就招工难难题更是雪上加霜。供需的失衡，雇员的可可以选择性、可比性更多，导致了雇员的稳定性偏差，人力效率服务费上升。

同时，年轻男性雇员比例进一步降低。餐饮业本是年轻男性的主战场，但数据显示2021年以来餐饮劳务技术人员平均年龄从29岁左右达到了37岁，人口比例也出现了变化，男性雇员明显降低，人口比例基本达到了2:1，明显看见咖啡店的服务员更多的是男性。

显然，未来餐饮业的劳务效率将不断上涨。现阶段国内餐饮业的平均净利润率约在7-8%左右，而在餐饮业更为发达、成熟的日本，这一数字仅为2-3%，我的下行空间还很大。

02 每个民营企业都需要重新规划自己的劳务数学模型

选提能率的不断提高必然倒逼餐饮老板娘可以选择更优的劳务数学模型，于是劳务派出、小时工制、灵活劳务跃然呈现在每餐饮人面前。

首先，现阶段很多餐饮民营企业可以选择使用劳务软件开发的合作方式避免劳务不合规的情况，但这从表面上看，人事关系在第三方公司，当实际发生难题时依然由民营企业方分担所有的信用风险服务费。

根据国家相关规定，民营企业劳务派出技术人员不能超民营企业总人数的10%，而且还有工作岗位限制的要求，个别地方劳动部门会放宽至15%。

人社部颁布的《劳务派出暂行规定》第19条第2款规定：“劳务派出机关未在劳务机关所在地设立分支机构的，由劳务机关代劳务派出机关为被派出劳动者办理参保手续，交纳社会保险费。”

海底捞在上市前，曾一次性补缴8000万的社保服务费，最近老乡鸡也被曝出使用劳务软件开发的方式避免交纳社保服务费，虽然这些新闻大都未经证实，但通过一些民营企业的上市之路可见，对于上市的民营企业可以选择劳务软件开发的方式并不能化解劳务不合规的难题。

其次，由于国家对非全日制劳务的法律规定比较严格，面对持续上涨的人工效率压力，餐饮民营企业能采用：

“核心兼职+兼职（日薪/基本工资）+非全（基本工资）+劳务软件开发10%-15%”

混合式的劳务数学模型，优化雇员操作方式动作，进而来提高提能，化解人工效率压力。肯德基劳务就是采用兼职+兼职，全部基本工资方式计薪的模式，并非使用非全的方式劳务，这一点值得每一位餐饮老板娘关注。

图片来源：另一说网 03 选人合规是必然趋势，要早做准备

劳务合规是大势所趋，现阶段几乎全部餐饮民营企业都存在着巨大的劳务信用风险。无事则安，有事则险。一般来说，我能将现阶段餐饮业中常见的因为不合规所导致的劳务信用风险做如下区分：

（1）不签订劳动合同，劳动合同签订期限难题；

（2）未交纳五险的附带信用风险：

① 雇员工伤保险伤残、死亡赔付；

② 雇员疾病、大病无医保报销；

③ 育龄职工生育期间工资；

④ 死亡的一次性丧葬费；

（3）解雇雇员难题；

（4）超时加班难题等

那么，针对这些难题，我应该怎么做呢？

第一、无论我给雇员是否交纳社保，劳动合同都是一定要签，否则雇员一告一个准，一年内民营企业将分担最高11个月的额外工资难题，一年后变成无固定期限合同，民营企业将分担在职工作总月数N-12月的额外工资。

劳动合同签订的时间无论1年、3年还是5年，当解雇雇员时民营企业分担赔偿责任只跟实际劳务年限有关，与合同签订几年无关，但是试用期、续签就会有很大的差别，这一点民营企业是要注意的。

第二、签了合同，未交纳五险的，民营企业应补充交纳雇主责任险来弥补民营企业工伤保险或工亡带来的信用风险。现阶段也有部分第三方劳务公司能单独交纳工伤保险保险，民营企业方也能考虑此项业务合作。总的来讲，还是要综合考量服务费比例，来可以选择哪一种方式。切记不能保团体意外险，赔付的主体不同。雇主保险涉及很多的服务条款，民营企业方也是要多方的了解和权衡。

第三、针对育龄职工生育期间工资、超时加班等难题，需要民营企业完善公司的各项制度，入职手续，劳动合同，薪资结构设计等，不是只做一个方面就能化解的，需要做到多方面的闭环设计。

第四、关于解雇雇员这个难题，民营企业发生仲裁、赔付往往都是出现了“暴力”解雇行为，由于我餐饮业大部分操作方式并不合规，那么就意味着我无法给到伙伴们法律的普及，又因为现在各种媒体在做普法的动作，禽流感这两年更加的让大家法律意识提升，所以我民营企业人力资源工作岗位技术人员一定要清晰的知道我民营企业内部存在的难题点在哪里，然后当出现解雇事情是，由人力资源工作岗位技术人员做主导，往往在处理事件时沟通人的沟通能力会起到决定性的。

04 优化劳务结构从来不是劳务本身着手

优化劳务结构绝非将雇员一刀切了之，化解劳务优化难题，也不可能单从劳务本身来思考，而是要放眼整个民营企业、店面的营运流程。

所以，所谓的高效率选人并不是单纯的冻伤增效或者工资包方式压缩技术人员，而是民营企业要通过劳务结构的调整、雇员工作操作方式流程调整、产品结构的调整、咖啡店动线的调整来实现高效率选人的，高效率选人也伴随着民营企业要更多的赋能雇员和更加精细化、信息化的操作方式来提升提能。一些民营企业只是一味的冻伤并没有其他的动作，最后技术人员年龄大、技术人员少，雇员辛苦，出品差，服务跟不上，进而形成恶性的循环，顾客满意度差，业绩差，冻伤等越来越差。

05 用心对雇员永远都是王道

爱雇员从来不该只停留在民营企业文化宣导中说说而已，而是真心实意的落到实处。

受到禽流感影响，大部分餐饮人的心理都被种下了不安全感的种子，各别城市频繁的出现闭店、只能送餐的情况，在这个阶段我很难给到全体雇员绝对满意的薪酬，所以关爱雇员就显得格外重要。

如今年肆虐的上海禽流感，即便是最低保障工资，都不如安顿好雇员吃住，让他们封控期间基本的衣食无忧生活充实，不被大多数的负面新闻所影响，对民营企业保持信心。我看到往往越优秀的民营企业在这个阶段越努力的在留人。正如毛泽东在1947年国民党围困延安，在撤离延安时说的那句话：存人失地，人地皆得，存地失人，人地皆失。

结语

餐饮选人，无捷径捷径

曾经有人问我，有能完全避免信用风险的方法吗？

有！那就是按照国家的要求100%的执行合规的选人制度。很多老板娘都希望“节约”选提能率，但事实上，过分的节约选提能率，反而容易丧失更多民营企业发展的机会。

我需要不断告诫自己，“人”是餐饮、餐饮业最重要的核心资产，人才永远是民营企业发展的不竭动力。餐饮选人，无捷径捷径。

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