新年伊始，许多大排档又已经开始了雇员的“周期性迁徒”，放走小王小李，迎来小刘小赵，不管是周期性还是常规性，这种“迁徒”都影响了咖啡店的正常运营，增加了民营企业的培训成本。那有没有甚么解决办法，能让新招来的雇员干得稳，留得住呢？

本期解答嘉宾： 陈冰，十年餐饮从业经验职业经理人，历经3个品牌，现为郑州某连锁大坊店品牌总经理，管理雇员80余人，自研“十日上捷尔萨法”，连续两年，雇员辞职率低于10%。以下为陈冰口述。

1 真 相

想解决难题，首先要了解事情事实真相，要知道许多新雇员的辞职理由并不是真的，甚么“家里拆迁”“身体抱恙”“男朋友说不换工作咱俩就凉凉”，归根到底，都是雇员对现有环境的不适应环境，而不适应环境大致又能分三类：

1、对管理方法的不适应环境

2、老雇员冷落

3、内部社会风气不佳

对管理方法的不适应环境可能是因为老板娘或店员的管理风格比较强，工作量和工作内容没有针对新雇员设置过渡期；管理层没有节点性的情感慰问；另外就是工作精心安排不合理，经常一件事没做完又精心安排另外的事。

老雇员冷落的情况也较为常见，表现在老雇员不愿分享专业技能技巧给偶像，对偶像的难题一问三不知或回答得模模糊糊、得过且过。

三点中最不容易发现，也是难题最严重的就是“内部社会风气不佳”，表现在雇员私下里经常讨论辞职相关难题，这对新雇员简直就是“花式劝退”，“他说他都不想干了，我还来干个甚么劲儿....”

这些难题新雇员通常不会直说，须要老板娘留心观察，适当虚心听取雇员意见。

2 铺 垫

针对这些难题，在近几年的经营中，我摸索出了“十日上捷尔萨法”，通过该方法不但新雇员聘用率提高许多，老雇员的辞职率也降低不少。

须要特别注意的是，这六天并不是单纯为让新雇员留下设置的，而是民营企业和雇员之间双向选择的过程，如果期间发现该雇员有明显难题，民营企业也要主动婉拒。

在展开“十日上捷尔萨法”之前，我还需提前做一件事——选指导老师。 

不须要请那英、杨坤和刘欢，这里的指导老师指的是新雇员聘用以后的培训老师。许多民营企业招到偶像之后直接扔给店员，但实际上店员和店员并不平级，偶像的许多难题羞于吐露，比如：“在咱们店前途咋样？”“工作累不累？”“实际工资能拿多少？”

所以，老板娘事先要挑选一名雇员作为偶像到来之后的培训指导老师，而他的挑选也有一些要求：

1、基础业务熟练、对店面各部门情况熟识

2、认同民营企业文化、认可老板娘对未来发展的规划

3、性格积极开朗、有一定的表达交际能力

4、有责任感

指导老师选好以后，其工资要与新雇员的聘用情况展开绩效挂钩。

比如，成功培养新雇员能获得新雇员首月工资的一半，如果“失利”，则要扣除一定工资，或象征性地惩罚。

须要特别注意的是，这里的“失利”不一定是指新雇员聘用失利，还可能是新雇员对指导老师展开赞扬时，评分不高，这点会在“第六天的考核”中展开解释。

3 七 天

好，一切准备就绪就要正式进入“六天”了，因为我是大坊店，我就以大坊店为例，新雇员就取名叫“小新”，指导老师叫“老王”。

那天

店内环境、礼貌礼节

开早班会时向所有雇员介绍小新，老雇员依次与小新握手并自我介绍，同时，宣布老王和小新将在接下来的一周中组成“临时战队”，希望其他同事能多多支持。特别注意，这种形式的仪式感很重要，不要因为麻烦而省略，要让小新有“这个集体不错啊！”想加入这个集体的初步意愿。

接下来的三天，不要给小新精心安排太多工作，那天以熟识人、事、物为主 ：

人——同事是谁，各环节的负责人是谁，出了难题找谁；

事——店里是怎么运作的，各环节如何运行；

物——开水、碗筷、清洁用品、宝宝椅、台号、卫生间等的位置。

你看，其实那天还挺忙的。

第二天

了解菜单、构建层次感

已经开始上手，老王带小新自学业务，建议从水果篮已经开始，一来熟识菜肴，二来复习台号，而且水果篮是连接前厅和后厨的岗位，能迅速形成对店面和人员的层次感。

值得特别注意的是，第二天已经开始，小新会自己去交朋友，这个朋友就是小新心目中了解民营企业真实状况的“关键人物”，这个我没办法控制，所以平时要特别注意团队文化的打造，营造积极向上的工作氛围。

第二天

自学专业技能、掌控部份工作

即便已经来了两天，但实际上小新对新工作仍处于“懵逼”状态，缺乏对工作的掌控感。

这时，就须要单项突破。在我店，第二天的时候，老王会已经开始教小新一些职业专业技能，比如“加汤”，甚么情况下加汤，加汤的时候汤壶离桌面多高，手要怎么放才能挡住溅出来汤水。

不要多，三天教一个专业技能就足够，让小新产生对工作的掌控感，因为产生掌控感的同时还会产生成就感，人有了成就感自然会对新工作充满期待和动力。

第四、五天

深入自学

这两天依然是单项训练，比如帮客人下菜，手法和宣传话术是甚么？

训练的时候应该先由老王说，小新听，然后老王做，小新看，最后小新做，老王看，先理论再实战，先自学后检验。

第六天

走上一线

进入服务员岗位，直面顾客，独立完成接客、带客入座、点菜、餐中服务、收台，整个服务流程。到这时，小新对整个店的运行情况才算有了概念。

第六天

考核

最后三天是考核日，分理论、实践以及评分赞扬三部份。

理论大致包括“菜肴特色、价格、宣传话术”，实践则是整个服务流程，这两部份由老王对小新展开赞扬评分，同时，小新也要对老王几天来的表现展开赞扬、评分。

在上一个部份我有提到这一步，为甚么要相互考核评分呢？

首先，考核评分相当于设置门槛，对新雇员择优录取，提高团队整体质量；其次，通过考核成为正式雇员，让雇员有“被认可”的形式感，知道这份工作不是谁都能干的；最后，对老王也有了连带责任，让老王带偶像时更加认真。

4 六天之外

通过六天的自学和考核，新雇员和民营企业展开了双向选择，这六天的双向选择是一面筛子，能筛出在价值观和工作能力上基本一致的人，这样的雇员是能跟随民营企业共同成长的。

但六天并不是终点，在六天之外，须要对雇员慢慢渗透民营企业文化，提高雇员的满意度，配合合理的晋升体系，让雇员与民营企业的发展规划相互匹配。值得特别注意的是，老板娘的个人人格魅力影响是巨大的，所以，老板娘也须要不断提高个人实力，让雇员有可自学、提高、跟随的目标。

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