麦当劳员工点餐通道（餐厅人工成本太高？麦当劳的省钱秘籍：多元化用工）

时间：2023-02-08 20:00:53来源：food栏目：餐饮美食新闻阅读：

巴奴透过设置服务岛已没专职店员了！

在餐饮业三大运营效率中，物力效率这块目前已经占到总销售额的20%-25%，这个比例还会随着人口的老龄化，经营合规性等趋势的影响变得越来越高，相信不久后物力效率将是餐饮业的第一效率。那么怎样做才能节省人工效率呢？

“四紧固”的劳务形式和麦当劳多元化劳务，哪个好？

目前餐饮业以紧固工为主且达到85%以上，其他劳务形式为辅的。在这种劳务基本建设形式下，等于在没开始经营前就基本确定了月度的物力效率，营业额的高低变化对工资支出的绝对效率没影响。这种以基本建设定人头的劳务形式 留给店面管理层的可管理效率空间有限。

我们先看下国际连锁知名民营企业是麦当劳、百胜是怎么做的。见下图：

图1：咖啡店排班表，把具体每一周末的事安排给伙伴具体负责。

麦当劳一线技术人员组合中，非全日制雇员、学生工、退休工等“半小时工”的比重已经达到60%以上；每一雇员至少掌握5项以上专业技能，能根据须要在相同服务站间灵活调度；所有雇员都不是紧固班次而是根据预估用户市场需求及实际到店客流量的波动而对应排班轮调，所有这些精细化化的劳务形式，即保障了业务运营和服务水平，又避免了不必要的人工浪费。

传统中式餐饮劳务形式上和麦当劳、百胜最大区别是采用了：

“紧固工作岗位”

“紧固人数”

“紧固天数”-上班有点下班没点

“紧固工资”

四种紧固形式，并没按天数支付工资的概念，也不区分“直接基本工资”和“紧固基本工资”这些概念，“半小时工”比例也很少。

我们先来简单对比下紧固工和半小时工方式的效费比：

很多餐饮店面的店员认为，紧固的技术人员和工资能把技术人员使用价值最大化，比如说一个服务生月工资4000元，每天工作9半小时，每周工作6天，月总基本工资为225（25天）。

1）算下来每半小时约17.78元，而计时器工按北京最低国际标准是24元，相比较他是“划算”的。这个也是很多店员认为半小时工贵的原因！

2）而事实上我们都知道，用餐是有高峰低谷周末之分的，服务生并不会一天内都高效地工作，根据分析，真正有效的直接基本工资也就6半小时左右（11：30-13：30，17：00-21：00），那么每月的总基本工资是150半小时（每月轮调天数25天），计算下来每半小时26.67元，比北京最低工资国际标准高出了2.67元每半小时。

月薪工的食宿开支和社保支出，以及劳务合规性效率都没计算在内！

除了人工效率的问题，月薪工还有诸多弊端：

1）雇员每天须要轮调近10个半小时，虽然工作并不饱满，但也不自由，没自我安排的天数，对于85、90后而言会影响其工作积极性；

2)雇员会认为呆在店里工作天数长，但工资并不与之相匹配，这也是导致雇员流动率很高的原因之一。

3)为了压缩效率，也或者是因为招人难，餐饮业的技术人员投入往往无法按照高峰周末的建议配备，这就造成了节假日等高峰天数段工作量巨大且工作紧张，而平日工作又不饱和；忙起来忙死闲起来闲死，反过来会影响工作效率和积极性，而这也正是基本工资分配不均所造成。

4)管理的难度的增加， 比如说雇员在空暇天数的安全隐患，宿舍管理，上下班路途管理、休息日也要管的，集中住宿容易出现人际关系的问题等等。

5）辞职/辞退问题凸显， 雇员在职如果没缴纳保险，没严谨的天数管理及记录，在雇员辞职或辞退时就是雇员建议赔偿之时，这也导致了另一个现象，基层管理者一般不轻易辞退绩效不好的雇员，担心这些雇员的合规性赔偿建议。

透过以上大家能看出以半小时工为主的多元化劳务方式的综合效费比要高于紧固工方式！　　

基于国际标准化流程并采劳务时管理的方式，在肯德基、麦当劳等国际化品牌餐饮业已经取得成功，主要的表现首先是透过专业而恰当的服务保证服务水平从而提高用户满意度，其次是合理的多元化劳务 以及相匹配用户须要的基本工资管理以控制不断高涨的人工效率，然后给雇员灵活的工作天数段选择也非常符合年轻人的自主建议。

这套劳动力劳务管理方式，在一定程度上缓解了餐饮业突出的雇员流动率高的问题，保证合理利润和快速复制开店的有效工具之一。

中式餐饮要想同时实现大规模连锁经营，把店面开至全国，或者开到全球成为国际化品牌，必须要同时实现国际标准化管理和向灵活劳务形式转变。

要转变劳务形式，首要和关键是建立用总基本工资而不是总人头数来管理餐饮劳务的理念。基本工资管理就是对雇员的工作天数合理、有效的利用，并按照工作天数内对工作国际标准的执行情况及产生的业绩支付相应的工资和绩效奖励。

基本建设基本工资化！

工作岗位专业技能化！

采劳务时的形式管理雇员除了思想观念上建议转变，更须要管理体制的变革，它建议从流程，供应链体系、生产设备、生产动线、技术人员工作岗位配置，物力资源管理等多方面配套支持。

餐企如何同时实现多元化劳务和精细化基本工资管理？

1、把工作分解成服务站，雇员多才多艺按市场需求切换

透过简化和梳理流程，把工作分解成一个个独立的服务站，并把每一服务站的工作国际标准化。建立雇员专业技能矩阵图，一个雇员并非只紧固于一个服务站，也就是说每一人都有多项专业技能，能根据须要在相同天数段服务于相同的服务站。打破西餐门厅后厨的区隔！

咖啡店中大多数的服务站对专业技能建议不是很高，每一人都能在短天数内掌握几个服务站的专业技能，并由店面经理根据实际运营市场需求切换，比如说门厅的迎宾、领位、点餐、服务、保洁等，后厨中的砧板、上什、水台、打荷等。在所有的工作岗位中，最难同时实现通岗的是上灶的大厨，但基于成熟的供应链体系，利用国际标准化的成品和半成品，快餐及休闲餐饮能同时实现全部通岗，因为生产加工的专业技能建议并不是很高。

西餐的大厨能透过把专业技能工艺化，培训系统化，生产设备统一化，使大厨掌握更多的菜肴制作能力，同时实现大厨之间的补岗；再结合厨房产能分发系统，透过给生产效率高的大厨多分单，提升大厨收入。再透过天数管理，合理的安排大厨在工作岗位空闲周末补充前后厅须要工作岗位，来降低咖啡店的总体劳务数量。

以前行业常识只有增加人手才能提高服务水平，但民营企业经过实践，梳理出用户接触点，透过把用户接触点管理系统化国际标准化训练完善化，雇员同时实现通岗，同样能加速服务流程，还避免了人多紊乱的状况。

接触点管理一定要结合民营企业实际去处理，要细化，要培训到位。

接触点管理使西餐连锁能否半小时工化的前题！

2、按照用户市场需求招录雇员，而不是工作岗位基本建设市场需求

在紧固工作岗位的方式下，技术人员基本上都是标配，比如说一个灶台一个大厨，四张4人桌一个服务生，一个包间一个服务生等；有些做的不错的餐饮业技术人员按翻台/服务率等来定基本建设。

而如果采用通岗和灵活劳务(比如说计时器工)，就能利劳务具预测未来的营业流量，按照基本工资国际标准能测算出一段时期内所须要的相同工作岗位(专业技能)的基本工资数，依照基本工资数须要进行技术人员安排。

采用先进的信息化系统，能基于历史数据和特殊事件准确预测未来一段天数的劳务市场需求，而且能细化到每天相同天数段相同专业技能的市场需求量，经过一段天数的积累，就能总结出某个专业技能(服务站)哪些天数段市场需求最高，这对招人计划具有很现实的指导意义。其实从应聘技术人员来讲，如果是计时器工，他自身也会有天数段的建议，这就能够互相相匹配。

用户市场需求数如上图，用户的每一动作对应的市场需求相同；

咖啡店经过一定天数的数据积累，能形成自己的基于用户市场需求相应的工作岗位相匹配基本工资数据模型。

按照业务高峰低谷的波动使用技术人员意味着劳务须要多元化， 尤其是半小时工的使用。

半小时工的招录主要有学生工，退休技术人员，兼职技术人员等，这能利用与学校及社区的合作拓展招募来源，或者透过第三方机构招录。

半小时工的招录须要考虑各个公司现状和管理能力，建议采取循序渐进的形式：

1.先去除紧固收银岗和紧固洗碗岗，透过减少绝对工作岗位获得业务绩效，有利于团队在民营企业内部推行精细化管理获得更大支持。

2.透过工作岗位专业技能评估，使一部分工作岗位半小时工化

3. 透过天数差管理，如开餐前准备、毕餐后的收市工作就能请兼职伙伴参与。

4.透过持续的优化，能使半小时工比例达到50%左右。

在选人时也要针对相同服务站的性质做适当的区分，比如说学生工较适合迎宾/咨客、门厅等服务等工作。

须要强调的是，多元化劳务能充分利用社会劳动力资源，相比于紧固单一的劳务形式，更能缓解“招人难”和“劳务荒”。

比如说在购物中心的咖啡店，就能与别的行业店面共享雇员，零售业雇员一般是作一休一或半天班，能在休息日申请到餐饮店面工作，这样雇员一天有多份工作并能获得多份收入！

3、透过培训和重复考核，晋升雇员职位和专业技能

上岗前必须经过培训，针对每一项专业技能都设国际标准任务单（SOC-工作岗位观察检查表）和培训计划（教练计划、学员计划）及学习基本工资，以及考核国际标准。

比如说点餐店员须要4个半小时的手册学习培训，须要现场代训学习8半小时，辅助上岗8半小时，每一节点都要有考核，考核透过才能进行下一个节点！

任何专业技能不能一次考核保终身，考核须要重复，强调国际标准校准偏差；半小时工的定级和职业发展与之相关，工资和职位级别挂钩，比如说服务生、资深服务生、师傅（训练员）、组长、计时器经理等。

服务站间没排他性，也没交叉性，但有些专业技能有前置学习/必会工作岗位，比如说西餐民营企业，所有出现在用户面前的工作岗位建议都必须对咖啡店菜肴知识了解（价格、口味等）、友善服务、安全管理等通用专业技能。

这里建议民营企业在梳理国际标准流程时，先提炼出民营企业的几个通用专业技能soc，比如说：《食品安全》、《个人卫生》、《友善服务》、《菜肴知识》、《民营企业文化》、《天数管理》，并把这些专业技能设置位必会项目，只有完成以上项目才能进行，业务专业技能项目的学习；一般情况下个人须要具备两种业务专业技能，可发展到三四种，定期/不定期要考核，重新评估 ；对于有发展潜质的雇员，还要提供专业培训规划，当管理工作岗位出现空缺时，能把半小时工转为正职。

下图是麦当劳官网上半小时工的发展路径：

餐企对半小时工和紧固工要一视同仁

1）首先要认识到即使正职管理不当流动率也很高，正职一样有招录和培训效率；

2）其次在招募半小时基本工资须要对在民营企业天数做评估（学生工还有一年毕业等等信息），判断流失风险，建议方法，每月有雇员一对一沟通，了解雇员状态，给予适时的激励，并采集信息做好预判；

3）最重要的是要对半小时工和正职一视同仁，比如说培训天数也算基本工资并发工资，提供当班次的雇员餐，参加公司各种雇员会议和活动等等。

店员们一开始肯定会抵触使用半小时工，传统的观念让他们认为正职从早到晚随便用，半小时工不好找，学生工学历比自己高难管理，退休技术人员年龄大容易出问题等等。

要从两方面去引导：

A )最关键的是财务报表上利润和效率，咖啡店的一线管理者要在符合公司国际标准的用户满意度的前题下做到持续盈利，技术人员效率是目前咖啡店层面上可控效率的最大项，采购效率和房租效率和店面相关但店面层面的影响力有限。

B )多元化劳务方式下的雇员构成在年龄、教育背景、居住地、生存状态、职业诉求等方面呈现出更加的多样性，入辞职天数分布更加均匀，减轻或避免雇员集中入职或辞职的峰谷现象。

透过麦当劳、KFC、必胜客的实践也证明无论是招募、培训和管理都不是问题，只要民营企业想做好！就能建立持久且获利的顾客满意度与忠诚度！

小结：

西餐连锁民营企业要同时实现物力效率管理变革，就须要引入多元化劳务及基本工资管理方式， 精细化化的劳动力管理确实能帮助餐饮业提高运营效率，控制人工效率，提升服务水平（透过对客接触点管理是能把服务量化的，要做到先不失分，然后透过民营企业文化建设、培训管理、团队氛围等形式来加分）。