企业要扩张要要展店，要展店要要人员妥当。而店员是必不可少的管理专业人才。假如餐饮业能像海底捞那般内部受精，用师兄弟制的模式他们培育雇员成为店员，那当然是最好。但，假如你目前还没有达到他们能培育出店员的水准，如此外聘是要要走的渠道。

店员是餐饮店面运营管理最关键的角色。如此店员复试要是不是面？具体内容实地考察甚么方面？要问甚么难题呢？下面就和红餐君一起介绍一下。

复试，几乎是餐饮业筛选店员的唯一途径 ，因为店员不可能像普通雇员那般能试工，也不可能像厨师那般看做菜的刀工或者烹饪技能等洞悉其水准，只能透过高水准的提问来获得关键信息。

复试的重中之重，就是识别求职者的运营管理水准处在哪些阶段，并综合其个性和能力特长，决定与否适宜他们用、是不是用。

复试时要着重实地考察求职者甚么  

人的第一印象往往决定于一开始的30秒。复试店员虽然可能不会如此夸张，但形像举止以及在复试时不经意透露的信息，都有助于餐饮老板娘判断这个人与否适宜他们。

如此餐饮老板娘在复试店员的时候是不是看，要实地考察哪些方面呢？

假如服务员代表的是顾客对咖啡店的第一印象，如此店员则是终极的“期待”。店员代表了咖啡店的形像，也是整个团队的领头羊。因此，在复试店员时，除了要看“颜值”，更多的是要实地考察店员的许多个人素质。

复试时应该问甚么难题  

店员作为店面运营的关键人物，复试的时候除了实地考察个人的仪容仪表外，更多的是需要透过提问提问中对求职者做一个全面的介绍。具体内容能透过介绍以往的工作历经、临时提问的应对技能以及许多实际运营的难题来实地考察。

背景调查型难题  

这一类难题，主要探查其工作历经的“含金量”：

首先，他工作的店是不是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人；

其次，他（和历史比、和兄弟店面比）与否做出过杰出的业绩，他与否起到了关键作用；

最后，他的工作经验都是在甚么类型的咖啡店积累的，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的咖啡店业务类型与否匹配。

水准鉴定型难题  

虽然求职者都爱将他们的简历或者工作历经修饰得比较轻松，但透过许多具体内容难题的提问，依然能从求职者的提问中判断其管理水准在哪些阶段。

个性能力型难题  

每个人的个性都存在缺陷，即使是高水准的店员也一样。因此，餐饮老板娘能透过许多“强制排序”的难题洞悉店员的能力构成和个性特点，以及自我心智的水准。

一个成熟的管理者是能对他们有清晰的心智的，他们或许不是最轻松的，但在实际工作中却是能及时发现难题并且加以调整的。

职业发展型难题   

虽然餐饮行业流动性强，但一个老是跳来跳去的店员，肯定是有难题的，所以要慎用。假如求职者曾经在一家餐饮业有过较长的工作历经，如此一定要询问其离职的隐晦原因。这个提问，能帮助餐饮老板娘评估他们咖啡店与否适宜这个人，应该如何迎合他。

注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口，都不是隐晦原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。

找到最合适的人，还要懂得取悦人  

餐饮老板娘要找到一位杰出并且最合适的店员十分不易。所以复试后，雇员入职了要想好是不是取悦专业人才。

“良禽择木而栖”，经营者在考核候选店员的同时，也要思考：他们的咖啡店与否具有足够的竞争优势，迎合到杰出店员。

餐饮业只有努力提升自身的竞争优势，让杰出店员被咖啡店的闪光点迎合，这样才能保证求得的杰出店员不轻易流失。

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